Varför fler VD:ar delar på toppjobbet: argumenten för (och emot) med-VD:ar

Sammanfattning:Ett litet men växande antal företag experimenterar medmed-VDledarskapsstrukturer – att dela upp toppjobbet mellan två personer. Förespråkare säger att det minskar hybris, delar arbetsbördan och låter ledare specialisera sig. Kritiker säger att det kan skapa förvirring, maktkamper och otydlig ansvarsskyldighet.

Detta är inte bara en företagskunskap. Det återspeglar en värld där "VD-jobbet" har expanderat: snabbare förändringar, mer offentlig granskning, mer komplexa regler och mer utbrändhet.

Vad driver trenden med co-VD:ar?

BBC-rapporten lyfter fram:

• Med-VD:ar kan fatta bättre beslut genom att kombinera perspektiv ("två hjärnor snarare än en").
• Det kan minska bördan och ge ledighet som ensamstående VD:ar sällan tar.
• Det låter ledare dela upp ansvar efter styrkor (till exempel produkt/marknadsföring kontra ekonomi/reglering).
• Data tyder på att arrangemang med VD:ar har ökat bland stora amerikanska börsnoterade företag (fortfarande sällsynta, men växande).

Rapporten noterar också:

• Några uppmärksammade experiment med co-VD:ar avslutades efter en kort period (vilket tyder på att modellen är skör).

Varför VD-rollen blir svårare

Det moderna VD-jobbet inkluderar nu:

• strategi
• kultur
• krishantering
• medienärvaro
• reglerande navigering
• cybersäkerhet och teknikrisker

Det är mycket för en person.

Att dela upp rollen är ett försök att matcha organisatorisk komplexitet med ledarskapets bredd.

Fördelen: specialisering utan hierarki

Med-VD:ar kan dela upp arbetet på ett sätt som speglar hur företag faktiskt fungerar:

• man fokuserar på produkt och tillväxt
• den andra fokuserar på drift, regelefterlevnad och ekonomi

Detta kan fungera särskilt bra när:

• ledarna kompletterar varandra
• de litar på varandra
• de delar en vision

BBC:s exempel med Board Intelligence är användbart eftersom det visar på ett långvarigt partnerskap snarare än ett kortsiktigt experiment.

Nackdelen: ansvarsskyldigheten blir suddig

Den största risken är enkel:

• när något går fel, vem är ansvarig?

Styrelser och chefer vill ofta ha en enda ansvarspunkt.

Om lagen är osäkra på vem som bestämmer:

• besluten saktar ner
• politiken ökar
• motstridiga instruktioner visas

Det är därför modeller för co-VD:ar ofta misslyckas när:

• ledarna samarbetade inte redan
• företaget är mycket komplext
• ego- och maktdynamik dyker upp

MedVD som successionsplanering

BBC noterar att uppställningar med co-VD:ar kan användas för att testa framtida ledare.

Detta är logiskt i en värld där styrelser säger att antalet VD:ar som är "klara nu" har krympt.

Men det avslöjar också en potentiell svaghet:

• Co-VD-modellen kan vara av övergångstyp

Det kan destabilisera partnerskapet om båda personerna antar att de kommer att bli ensam VD.

Familjeliv och retentionsvinkeln

En av de mest konkreta fördelarna i rapporten är hur strukturer för gemensamma VD-ar möjliggjorde:

• föräldraledighet
• tid för stora händelser i livet

Detta spelar roll eftersom:

• Ledarskapsroller filtrerar bort personer med vårdansvar
• Företag förlorar talang när topproller är oförenliga med livet

Modeller med co-VD:ar är ett försök att bredda vem som realistiskt kan bära det högsta ansvaret.

Vad man ska titta på

1. Tydlig ansvarsfördelning(skriftlig, uttrycklig).
2. Kommunikationsdisciplinför att undvika blandade signaler.
3. Styrelsens stöd: brädorna måste vara i linje med modellen.
4. TidshorisontÄr det permanent eller en successionsbro?
5. KulturpassningDelat ledarskap behöver förtroende, inte rivalitet.

Slutsats

Med-VD:ar är inte en universell lösning. De är ett svar på en värld där VD-rollen har blivit för bred, för exponerad och för krävande för en människa i många sammanhang.

När det fungerar kan det minska hybris och förbättra motståndskraften. När det misslyckas, misslyckas det högljutt – genom förvirring och maktkamper.

---

Källor

• BBC News (Affärsbranschens teknologi):https://www.bbc.com/news/articles/c62n5j96nqpo?at_medium=RSS&at_campaign=rss