Résumé:Un petit nombre d'entreprises, en constante augmentation, expérimentent avecco-PDGLes structures de leadership partagées consistent à répartir la direction entre deux personnes. Leurs partisans affirment que cela réduit l'arrogance, répartit la charge de travail et permet aux dirigeants de se spécialiser. Leurs détracteurs estiment que cela peut engendrer de la confusion, des luttes de pouvoir et un manque de clarté quant aux responsabilités.
Il ne s'agit pas d'une simple curiosité d'entreprise. Cela reflète un monde où le rôle du PDG s'est élargi : changements plus rapides, surveillance publique accrue, complexité réglementaire accrue et épuisement professionnel plus fréquent.
Qu’est-ce qui motive la tendance des co-PDG ?
Le reportage de la BBC met en lumière :
- Les co-PDG peuvent prendre de meilleures décisions en combinant leurs points de vue (« deux cerveaux plutôt qu'un »).
- Cela peut alléger la charge de travail et permettre de prendre des congés que les PDG indépendants prennent rarement.
- Cela permet aux dirigeants de répartir les responsabilités en fonction des points forts (produit/marketing vs finance/réglementation, par exemple).
- Les données suggèrent que les accords de co-direction générale ont augmenté parmi les grandes entreprises publiques américaines (encore rares, mais en croissance).
Le rapport note également :
- Certaines expériences de co-direction très médiatisées se sont terminées après une courte période (ce qui suggère que le modèle est fragile).
Pourquoi le rôle de PDG devient-il plus difficile ?
Le rôle d'un PDG moderne comprend désormais :
- stratégie
- culture
- gestion de crise
- présence médiatique
- navigation réglementaire
- cybersécurité et risques technologiques
C'est beaucoup pour une seule personne.
La division du rôle vise à adapter la complexité organisationnelle aux capacités de leadership.
L'avantage : spécialisation sans hiérarchie
Les co-PDG peuvent répartir le travail d'une manière qui reflète le fonctionnement réel des entreprises :
- l'un se concentre sur le produit et la croissance
- L'autre se concentre sur les opérations, la conformité et les finances.
Cela peut particulièrement bien fonctionner lorsque :
- les dirigeants sont complémentaires
- ils se font confiance l'un à l'autre
- ils partagent une vision
L'exemple de la BBC concernant Board Intelligence est utile car il illustre un partenariat de longue durée plutôt qu'une expérience à court terme.
L'inconvénient : la responsabilité devient floue.
Le principal risque est simple :
- En cas de problème, qui est responsable ?
Les conseils d'administration et les dirigeants souhaitent souvent un interlocuteur unique responsable.
Si les équipes ne savent pas qui décide :
- Les décisions ralentissent
- La politique s'intensifie
- Des instructions contradictoires apparaissent
C’est pourquoi les modèles de co-PDG échouent souvent lorsque :
- Les dirigeants ne travaillaient pas déjà ensemble.
- L'entreprise est très complexe
- Les dynamiques de l'ego et du pouvoir font surface
Co-PDG dans le cadre de la planification de la succession
La BBC souligne que les configurations à co-direction générale peuvent servir à tester les futurs dirigeants.
Cela se comprend dans un monde où les conseils d'administration affirment que le nombre de PDG « opérationnels immédiatement » a diminué.
Mais cela révèle aussi une faiblesse potentielle :
- Le modèle de co-PDG peut être transitoire par nature.
Cela peut déstabiliser le partenariat si les deux personnes supposent qu'elles finiront par être l'unique PDG.
L'angle de la vie familiale et de la fidélisation
L’un des avantages les plus concrets mis en évidence dans le rapport est la manière dont les structures de co-direction générale ont permis :
- congé de maternité/paternité
- temps pour les événements majeurs de la vie
C'est important parce que :
- Les postes de direction excluent les personnes ayant des responsabilités de soins.
- Les entreprises perdent leurs talents lorsque les postes à responsabilité sont incompatibles avec la vie.
Les modèles de co-PDG constituent une tentative parmi d'autres pour élargir le cercle des personnes pouvant raisonnablement assumer les plus hautes responsabilités.
Que regarder
- Répartition claire des responsabilités(écrit, explicite).
- Discipline de la communicationpour éviter les messages contradictoires.
- Soutien du conseil d'administrationLes planches doivent être alignées avec le modèle.
- horizon temporel: Est-ce une solution permanente ou une transition transitoire ?
- Adéquation culturelleLa codirection a besoin de confiance, pas de rivalité.
En résumé
Le modèle de co-directeur général n'est pas une solution universelle. Il constitue une réponse à un monde où le rôle de PDG est devenu trop vaste, trop exposé et trop exigeant pour une seule personne dans de nombreux contextes.
Quand elle fonctionne, elle peut réduire l'arrogance et améliorer la résilience. Quand elle échoue, l'échec est retentissant : confusion et luttes de pouvoir s'ensuivent.
Sources
- BBC News (Technologie des affaires) :https://www.bbc.com/news/articles/c62n5j96nqpo?at_medium=RSS&at_campaign=rss
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