Miért osztozik több vezérigazgató a felső vezetésen: érvek a társ-vezérigazgatók mellett (és ellene)

Összefoglalás:Egy kis, de növekvő számú vállalat kísérleteziktárs-vezérigazgatóvezetői struktúrák – a felső vezetés két ember között történő megosztása. A támogatók szerint ez csökkenti a gőgöt, megosztja a munkaterhelést, és lehetővé teszi a vezetők számára a specializációt. A kritikusok szerint zavart, hatalmi harcokat és nem egyértelmű elszámoltathatóságot okozhat.

Ez nem csupán egy vállalati kuriózum. Egy olyan világot tükröz, ahol a „vezérigazgatói munkakör” kibővült: gyorsabb változások, nagyobb nyilvános ellenőrzés, nagyobb szabályozási bonyolultság és nagyobb kiégés.

Mi hajtja a társ-vezérigazgatói trendet?

A BBC riportja kiemeli:

• A társ-vezérigazgatók jobb döntéseket hozhatnak a nézőpontok kombinálásával („két agy egy helyett”).
• Csökkentheti a terheket, és olyan szabadságot biztosíthat, amelyet az egyedüli vezérigazgatók ritkán vesznek ki.
• Lehetővé teszi a vezetők számára, hogy a felelősségi köröket erősségek szerint osszák meg (például termék/marketing vs. pénzügy/szabályozás).
• Az adatok arra utalnak, hogy a társ-vezérigazgatói megállapodások száma nőtt a nagy amerikai nyilvánosan működő vállalatok körében (még mindig ritka, de egyre növekvő számban).

A jelentés azt is megjegyzi:

• Néhány nagy horderejű társ-vezérigazgatói kísérlet rövid idő után véget ért (ami a modell törékeny jellegére utal).

Miért egyre nehezebb a vezérigazgatói szerep?

A modern vezérigazgatói munkakör ma már a következőket foglalja magában:

• stratégia
• kultúra
• válságkezelés
• médiajelenlét
• szabályozási navigáció
• kiberbiztonsági és technológiai kockázat

Ez egy embernek nagyon sok.

A szerepkörök megosztása arra tesz kísérletet, hogy a szervezeti komplexitást a vezetés hatóköréhez igazítsák.

Előny: specializáció hierarchia nélkül

A társ-vezérigazgatók úgy oszthatják meg a munkát, hogy az tükrözze a vállalatok tényleges működését:

• az egyik a termékre és a növekedésre összpontosít
• a másik a működésre, a megfelelésre és a pénzügyekre összpontosít

Ez különösen akkor működhet jól, ha:

• a vezetők kiegészítik egymást
• megbíznak egymásban
• közös víziójuk van

A BBC igazgatótanácsi hírszerzésre vonatkozó példája hasznos, mert egy hosszú távú partnerséget mutat be, nem pedig egy rövid távú kísérletet.

A hátránya: az elszámoltathatóság elmosódik

A fő kockázat egyszerű:

• ha valami rosszul sül el, ki a felelős?

Az igazgatótanácsok és a vezetőség gyakran egyetlen felelősségi pontot szeretne.

Ha a csapatok nem biztosak abban, hogy ki dönt:

• a döntések lelassulnak
• a politika felerősödik
• ellentmondó utasítások jelennek meg

Ezért a társ-vezérigazgatói modellek gyakran akkor vallanak kudarcot, amikor:

• a vezetők még nem dolgoztak együtt
• a vállalat rendkívül összetett
• az ego és a hatalom dinamikája felszínre kerül

Társ-vezérigazgató az utódlástervezésben

A BBC megjegyzi, hogy a társ-vezérigazgatói beállítások felhasználhatók a jövő vezetőinek tesztelésére.

Ez érthető egy olyan világban, ahol az igazgatótanácsok szerint a „most készen álló” vezérigazgatók csatornája csökkent.

De egy lehetséges gyengeségre is rávilágít:

• a társ-vezérigazgatói modell kialakítása átmeneti jellegű lehet

Ez destabilizálhatja a partnerséget, ha mindkét fél azt feltételezi, hogy végül egyedüli vezérigazgatóként fognak dolgozni.

A családi élet és a megtartás szempontja

A jelentés egyik legkézzelfoghatóbb előnye, hogy a társ-vezérigazgatói struktúrák hogyan tették lehetővé:

• szülési/apasági szabadság
• idő a fontos életeseményekre

Ez azért fontos, mert:

• a vezetői szerepek kiszűrik a gondozási feladatokkal rendelkezőket
• A vállalatok elveszítik a tehetségeket, amikor a vezető pozíciók összeegyeztethetetlenek az élettel

A társ-vezérigazgatói modellek az egyik kísérlet arra, hogy szélesítsék a reálisan felvállalható vezetői pozíciókat.

Mit érdemes nézni?

1. A felelősségek egyértelmű megosztása(írásos, explicit).
2. Kommunikációs fegyelemhogy elkerüljük a vegyes jeleket.
3. Igazgatótanácsi támogatásA táblákat a modellhez kell igazítani.
4. Időhorizont: állandó vagy öröklési hídról van szó?
5. Kulturális illeszkedésA közös vezetéshez bizalomra van szükség, nem rivalizálásra.

A lényeg

A társ-vezérigazgatók kinevezése nem jelent univerzális megoldást. Választ jelentenek egy olyan világra, ahol a vezérigazgatói szerep túl széleskörűvé, túl kiszolgáltatottá és túl sokat követelővé vált egyetlen ember számára sok kontextusban.

Amikor működik, csökkentheti a gőgöt és javíthatja a rugalmasságot. Amikor kudarcot vall, hangosan vall kudarcot – zavarodottság és hatalmi harcok formájában.

---

Források

• BBC News (Üzleti Technológia):https://www.bbc.com/news/articles/c62n5j96nqpo?at_medium=RSS&at_campaign=rss